Pular a barra do clicRBS e ir direto para o cabeçalho.
clicRBS
Nova busca - outros

Posts na categoria "João de Lima"

O significado de estar entre os mais vendidos

05 de outubro de 2015 0

A lista de mais vendidos da Folha de São Paulo publicada no último final de semana traz, entre os cinco primeiros colocados na categoria Teoria e Análise, o livro “Gestão e Cultura de Resultados – O modelo para gerir pessoas realizadas e empresas vencedoras”, de autoria de João de Lima, colaborador deste blog. Tive a honra de ser colaboradora neste trabalho, o que me permitiu entrevistar, junto com o Lima, grandes empresários e executivos brasileiros, como Fersen Lambranho, CEO do JPInvestments, Ronaldo Iabrudi, CEO do Grupo Pão de Açúcar e Jorge e André Gerdau Johannpeter e Otto Levy, vice-presidente da Magnesita.

mais vendidos Folha

Observando a relação completa dos livros mais vendidos, me veio uma questão: qual o significado de estar entre os mais vendidos?

Acredito que a resposta, no nosso caso específico, seja a relevância do assunto. Em tempos difíceis como este para as organizações, é preciso buscar mais que nunca a cultura de resultados. Muitas consultorias têm prometido receitas infalíveis, mas a verdade é que a maioria foca no Sistema de Gestão e, muitas vezes, esquece as pessoas, ou acredita que basta contemplá-las via meritocracia. Lima foi mais longe. Para ele, a Meritocracia ganha as mentes e os braços das pessoas e a Gestão de Pessoas busca seu coração para que elas se comprometam. Ou seja, se o Sistema de Gestão leva à meritocracia, a Gestão de Pessoas leva ao comprometimento. Tudo alinhado à estratégia pela liderança transformadora.

triangulo2

 

O modelo criado por Lima, ajuda a responder aos anseios atuais por novas formas de chegar aos resultados desejados. No artigo abaixo, ele nos explica porque virar o jogo é a palavra de ordem!

Virar o Jogo é a Palavra de Ordem!

A solução da crise brasileira passa pela reforma política, ajuste fiscal, reforma econômica e tantas outras mudanças estruturais que dependem da vontade e da negociação políticas e vai levar muito tempo. Coisa de longo prazo. Pelos atores em cena, não há condições de um pacto de concertação nacional, a exemplo de Moncloa.

A solução não vai passar pelo macro. Deverá começar pela microeconomia. Vejo como o caminho necessário para os novos tempos, a busca da competitividade, através de maior qualidade, custo e produtividade somada a maior criatividade dos empresários. Para mudar o horizonte há que se descobrir nova direção. Este tem sido meu mantra.

Devem ser trazidos à cena os empresários, os empregados e suas associações, como atores principais. É momento de se repensar o jeito fazer negócio, de se reinventar o modelo de gestão já obsoleto para os novos tempos, de se repactuar as relações entre as partes. Tudo deve ser revisado e repactuado, desde a relação e os papéis dos lideres e colaboradores, incluindo-os mais nas soluções, a interação negócio com negócio, negócio com o cliente, a cadeia produtiva, de suprimentos e logística, como um todo. Tem que se repensar e recriar a Cultura do Negócio.

O mundo empresarial tem que ser reconstruído rapidamente, antes que se liquidifique. É hora de inovar e de se reinventar e de se transformar, de fazer um turnaround nos negócios, mas antes nas cabeças e nas relações dos atores principais. Momento de se renegociar e recomeçar, sem medo de errar! Virar o jogo, esta é a palavra de ordem! Criar a bandeira da Cultura de Resultados.

João de Lima, autor do livro “Gestão e Cultura de Resultados”, da Editora Gente e palestrante de “Virando o Jogo – Como Construir a Cultura de Resultados”.

O livro será lançado nesta terça-feira, 06 de outubro, em Belo Horizonte após uma palestra de Lima sobre o modelo proposto por ele.

Veja abaixo, como foram os lançamentos em Porto Alegre e São Paulo:

Lançamento de "Gestão e Cultura de Resultados" no Instituto Ling - 14/09/2015

Lançamento de “Gestão e Cultura de Resultados” no Instituto Ling – 14/09/2015

Lançamento Porto Alegre. Jorge Gerdau cumprimenta o autor

Lançamento Porto Alegre. Jorge Gerdau cumprimenta o autor

Lançamento em São Paulo, Livraria Cultura, dia 23/09/2015  Da esquerda para a direita: João de Lima, Ronaldo Iabrudi, Suzana Naiditch e Otto Levy

Lançamento em São Paulo, Livraria Cultura, dia 23/09/2015
Da esquerda para a direita: João de Lima, Ronaldo Iabrudi, Suzana Naiditch e Otto Levy

 

Como gerir o clima em tempos bicudos?

07 de julho de 2015 0

Por João de Lima*

Ventos e trovoadas pela frente, risco iminente de tempestade. O tempo está sempre mudando e o clima parece não se firmar. Como administrá-lo nestas situações?

clima

Há certa tendência de se entender gestão do clima como algo apenas associado à Pesquisa do Clima e às ações dela decorrentes. É uma armadilha, verdadeira falácia.

Gerir o clima é uma tarefa diária do líder. Ele é o principal agente responsável pela obtenção de um ambiente organizacional estimulador que oportunize desafios e possibilite a realização das pessoas. É sua missão conseguir desempenho diferenciado e superar as metas, mesmo, e principalmente, sob o mau tempo. .

Gerir o clima através de ações corretivas, em cima dos resultados da pesquisa, por vezes, é a parte mais fácil da história. Difícil é manter o moral da tropa no auge da batalha, nos momentos de tempestade, quando começa a faltar força, quando é mais necessário um esforço adicional para superar os desafios.

É um trabalho cuidadoso, de sensibilidade, através de seus ouvidos e de seu olhar atento, de sua capacidade de análise e decisão rápida, observando a reação e os sentimentos dos indivíduos e das equipes diante das dificuldades, para não “deixar a peteca cair”.

Essa é a função do líder. Ele está ali no comando para esses momentos. Em céu de brigadeiro, o avião voa sozinho, em piloto automático. Ele deve usar seus sentidos, continuamente, para captar os sinais do tempo, interpretá-los e tomar decisões para ajustar o clima. É uma tarefa diuturna.

Em todas as situações, o líder deve transformar os contatos individuais, o diálogo, a proximidade entre líderes e equipe, assim como as reuniões de trabalho, em excelentes oportunidades para a identificação de sentimentos e de possíveis problemas, para a correção e o alinhamento das percepções e para a promoção da qualidade do clima.

Cuidar do clima é cuidar da “tropa” e de cada “soldado”. É reconhecer a existência de cada indivíduo da equipe e preocupar-se com seu estado de espírito, sua satisfação e realização. O líder administra as intempéries muito além da Pesquisa de Clima. Ele é o senhor do tempo.

*João Aparecido de Lima é sócio-fundador da Fractal – Resultados, Consultoria especializada em Gestão, Pessoas e Liderança. Tem mais de 40 anos de experiência em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional , em empresas como Gerdau e GP Investments. fractalresultados@gmail.com

 

O bom líder é um descobridor de talentos

09 de junho de 2015 1

*Por João de Lima

Recursos Humanos são como os recursos naturais, muitas vezes, eles estão escondidos bem no fundo. Você tem que busca-los, eles não ficam nas superfícies. Você tem que criar as condições para que eles se apresentem… Bem abaixo das superfícies estão as sementes das possibilidades esperando pelas condições ideais… O papel da liderança na educação não deve ser de comando e de controle… O real papel da liderança é controlar o clima, criando um clima de possibilidades…”– Sir Ken Robinson – Educador Britânico

educador

Sir Ken Robinson é autor, entre outros, do livro “O Elemento”. Dá palestras pelo mundo sobre o poder criativo, onde explora conceitos inovadores na educação, principalmente quanto à relação educador/ educando. Ele valoriza a importância do respeito à individualidade e ao jeito de ser e à criatividade de cada um. Defende a ideia de que a grande função do educador é oportunizar aparecimento do talento de cada um e criar as condições necessárias para que ele floresça. Quando o assisti a um vídeo de uma palestra que deu, em 2006, num evento do TED Talks, em Monterrey, de imediato, me lembrei dos lideres nas empresas. O que são os bons lideres senão os mestres das organizações?

Lideres como mestres, foi a ideia que me surgiu. Mestre vem do latim, magister, que quer dizer o que manda, o que conduz, mas é também o que ensina. Mestre é o que sabe, o que domina o que sabe e que ensina. Hoje em dia, nada me emociona mais do que ser chamado por algum antigo colaborador como mestre, seja nos contatos pessoais, seja nas referencias à minha pessoa. Por certo, será alguém de quem, algum dia, descobri o talento diferenciador e para quem ofereci a oportunidade que estava esperando para florescer. Mestre é quem educa, a missão mais divina e realizadora da vida de uma pessoa.

A exemplo das propostas de Ken Robinson sobre a mudança do papel do educador nas escolas, a função do líder nas empresas também deve mudar, se isto ainda não aconteceu. A função do líder não deve ser de comando e controle, mas antes de descobrir os talentos individuais e de criar as melhores condições para que eles apareçam, se apresentem e floresçam. Deve fazer parte de suas preocupações diárias, a observação pessoal e o uso dos instrumentos de avaliação disponíveis nos processos de RH, o mapeamento das habilidades e competências dos membros de sua equipe, para, com os resultados obtidos, poder oferecer-lhes as melhores condições de desenvolvimento e de crescimento.

Ser líder, como educador, é respeitar a individualidade das pessoas, entendendo seus interesses e identificando seu talento, buscando o que têm de melhor e diferenciador, criando-lhes um ambiente de autonomia e de autocontrole, onde exista espaço para elas existirem e se expressarem. Esta maneira de pensar e conduzir as equipes vai resultar em maior nível de satisfação e de maior motivação para os indivíduos porque eles estarão usando o que possuem de melhor e que mais os realiza, levando-os ao seu melhor desempenho e aos melhores resultados para a empresa. Como qualquer educador, a função do líder é de descobrir o talento diferenciador, potencial de cada um, de criar-lhe as condições para que se desenvolva, de inspirar, de iluminar o caminho e de servir de modelo.

Depois disto, basta gerar os desafios, provocar a ação e obter os resultados, que virão superiores ao esperado. Tendo seus líderes agindo como “educadores”, a empresa pode se tornar uma autêntica “escola”, onde o exercício da liderança inteligente não acontece através do “comando e controle”, mas das praticas propostas pelo Sistema de Gestão e pela Gestão de Pessoas, principais alinhadores da Cultura Empresarial, principalmente, pela prática e cobrança dos Valores, através da negociação de metas claras e bem definidas, da prática consistente do PDCA e, por fim, através de instrumentos confiáveis de avaliação e da prática da meritocracia. Nestas condições, podemos pensar na empresa como uma “learning organization” onde é possivel:

– Dar autonomia aos indivíduos que executam o trabalho, para que se sintam e ajam como donos de proprio trabalho;

– Tratar cada um como o principal responsável pelo proprio desempenho;

– Identificar os talentos e os potenciais individuais;

– Oportunizar condições para o desenvolvimento das habilidades e competencias necessárias para este desempenho e para seu crescimento;

– Transformar a organização em um lugar onde as pessoas sejam desafiadas a aprender continuamente.

Desta forma, Empresas se transformam em Escolas, os Líderes em Educadores e os Individuos em pessoas realizadas. Estamos começando a pensar e a criar um mundo novo.

*João Aparecido de Lima é sócio-fundador da Fractal – Resultados, Consultoria especializada em Gestão, Pessoas e Liderança. Tem mais de 40 anos de experiência em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional , em empresas como Gerdau e GP Investments. fractalresultados@gmail.com

O que é e para quê serve o Capital Emocional de uma empresa

03 de junho de 2015 0

*Por João de Lima

Muito se fala de Capital Intelectual, mas pouco ou nada se fala de Capital Emocional das empresas. Durante muito tempo me incomodou este conceito cunhado por John Kenneth Galbraith. Ele define o Capital Intelectual como o valor intangível de uma companhia, medido pela diferença entre o valor dado a ela pelo mercado e o valor real de seus ativos tangíveis. Ou seja, ele se torna o fator diferencial do valor de mercado de uma empresa.

Dentro dele, Galbraith inclui o Capital Humano, entendido como tal, os conhecimentos, habilidades, know how e expertise dos empregados, aplicados para dar solução para os clientes e para gerar valor para o negócio; o Capital Estrutural, ou seja, os meios requeridos para compartir e transportar o conhecimento disponível, incluindo os sistemas de informação, de gestão, além da organização através da estrutura e dos processos e da propriedade intelectual, através de marcas, patentes e direitos autorais. Enfim todos os meios que podem alavancar capacidade dos empregados gerarem resultado e, por fim, o Capital Relacional, toda rede com clientes e fornecedores, inclusive a fidelidade resultante da qualidade desta relação.

Sentia falta de alguma coisa a mais neste conteúdo gerador de valor para a empresa. Não falava do ‘coração’ dos colaboradores. Pensava comigo, se existia a denominação de Capital Intelectual para os conhecimentos que possuem os empregados, representando a razão, o lado esquerdo do cérebro, seria lógico que houvesse a denominação de Capital Emocional, representando a emoção, o lado direito do cérebro, para o “afeto” que eles tinham pela empresa.

lados cerebro

Imagem: ultradownloads.com

Minha indagação por certo incomodava tantas outras pessoas pelo mundo. As descobertas, em qualquer campo, raramente são um ato simples e único, atribuído a uma única pessoa em um momento exato. As chamadas “descobertas simultâneas” podem ser explicadas pela convergência de diversos fatores presentes num certo momento histórico.

Esse meu incômodo teve fim em 2003. Neste ano, Steven Heyer, na época o presidente da Coca Cola, em uma apresentação para um pessoal de propaganda, cunhou o termo Capital Emocional Externo, em contraposição ao Capital Emocional Interno, referindo se ao capital acumulado pela marca, resultante da relação afetiva criada pelo clientes, que era o que ele esperava que eles cuidassem mais.  Foi algo tão impactante que repercutiu de imediato na mídia americana. Isto me pegou de surpresa mas me deu a resposta pela qual eu buscava há muito tempo.

Em seguida o tema Capital Emocional, antes absolutamente ausente das discussões, começou a pipocar nas pesquisas na Internet e autores começaram a lançar livros sobre o tema.

Se o Capital Intelectual é importante fator gerador de valor de mercado de uma companhia, outro importante ativo é o Capital Emocional. Pode-se defini-lo como o conjunto de sentimentos, crenças, percepções que as pessoas têm quanto à companhia, sua cultura e seus produtos. Este ativo emocional vai determinar o como as pessoas vão trabalhar, se comportar e se envolver com os desafios e objetivos da empresa. Este capital vai ser o grande definidor do grau de comprometimento dos colaboradores e clientes com o negócio.

A importância do Capital Emocional foi validada por recente pesquisa do Gallup, envolvendo 47.000 pessoas em 120 países. Este estudo concluiu que existe uma poderosa relação entre o bem estar emocional, o comprometimento dos empregados e a lucratividade. As empresas com altos índices bem estar emocional e comprometimento dos empregados, comparativamente aos seus concorrentes que não têm estes mesmos índices, apresentam índices ao redor de 30% superiores em market value, produtividade, rentabilidade, segurança, rotatividade e absenteísmo.

A constatação frustrante desta pesquisa é a de que apenas 11% dos empregados nas empresas são plenamente comprometidos.
Estes dados revelam a enorme oportunidade que a empresas têm de alavancar seus resultados e todos seus indicadores econômicos, cuidando de forma consciente e planejada de seu Capital Emocional. De maneira leviana, podemos afirmar que o Capital Emocional potencializa, por baixo, em 30% o Capital Intelectual pelo grau de comprometimento dos colaboradores. Positiva ou negativamente.

Comprometimento pode se resumir nos 3 Hs dos americanos: Head, Hands, Heart: Mente, Mãos e Coração! Comprometimento é a adesão e lealdade à empresa, é como o empregado vincula seus sentimentos à organização. Significa o quanto o individuo se identifica e se envolve com uma empresa. O comportamento de um empregado comprometido se caracteriza por:

- Forte identificação com os valores, politicas e praticas da organização: MENTE;
- Disposição de dar algo importante a mais em beneficio da organização: MÃOS;
- Forte desejo de continuar fazendo parte do negocio: CORAÇÃO.

Este comportamento é resultante do que ele quer como pessoa na realização de seu trabalho, da coerência de seus valores com os valores praticados pela empresa e do que a empresa lhe oferece de oportunidade para a plena realização de suas aspirações — em termos do trabalho em si, de sua remuneração, oportunidades de carreira, da maneira como é tratado pelas politicas de RH e por seu líder.

Como cuidar do Capital Emocional?

Para obter o comprometimento das pessoas, os lideres precisam conquistar profundamente seus corações e atrair para a empresa seu capital emocional. Como fazê-lo? Isto não é trabalho simples, intuitivo, sem planejamento. Exige da liderança, consciência, disciplina e dedicação.

Isto significa pensar nas pessoas, em suas politicas e praticas diárias, como um ativo e não apenas um recurso:

– Tratando as pessoas como investidores deste capital na empresa, remunerando-as com o reconhecimento e o reforço positivo;

– Oportunizando seu desenvolvimento pessoal e profissional ;

– Construindo e mantendo um relacionamento aberto e consistente;

– Providenciando oportunidades de trabalho que atendam o perfil e expectativas das pessoas,

– Descobrindo os pontos fortes das pessoas e os utilizando da melhor maneira, oferecendo lhes funções e tarefas que signifiquem desafios pessoais, com metas claras e com autonomia para sua execução;

– Reconhecendo a necessidade que todos têm de pertencer a um grupo, providenciando o trabalho em time;

– Criando um clima de confiança, comunicando com clareza e honestidade para todos como as coisas estão andando no negocio;

– Oportunizando desafios, mostrando os caminhos e oferecendo apoio para sua realização.

E, anualmente:

– Medindo o nível de comprometimento pelo Índice de Favorabilidade das Pesquisas de Satisfação junto aos
empregados;

– Tratando com seriedade e planejando ações para eliminar os gaps e tratar os problemas detectados;

– Acompanhando os Planos de Ação e reportando os resultados.

Quando falamos em algum tipo de Capital, sempre estaremos falando em determinado valor aplicado, do qual se espera algum tipo de retorno. No caso do Capital Emocional, quanto mais se investir para aumentar o seu valor , pela maneira de conduzir os colaboradores e os clientes, tanto maior será o retorno deste investimento na produtividade e na qualidade dos produtos e serviços e tanto maiores serão os resultados finais.

Exigindo apenas Politicas de Recursos Humanos inteligentes e uma Liderança cuidadosa, mas tendo um enorme potencial de retorno, pena ser o Capital Emocional um ativo ainda tão esquecido pelas organizações. Um dia, quem sabe, ainda se darão conta do valor inestimável deste ativo!

 

*João Aparecido de Lima é sócio-fundador da Fractal – Resultados, Consultoria especializada em Gestão, Pessoas e Liderança. Tem mais de 40 anos de experiência em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional , em empresas como Gerdau e GP Investments. fractalresultados@gmail.com

 

O líder é gestor de si mesmo

25 de maio de 2015 0

*Por João de Lima

“Cada qual é o mestre de si mesmo pela própria experiência! O eu é o mestre do eu. Que outro mestre poderia existir?” Sutta-Nipata

Gosto muito do sentido essencial desta frase. Sutta Nipata é uma das escrituras que contêm ensinamentos sagrados do Budismo primitivo. É uma fonte constante de inspiração e guia para os caminhos da vida. Como dizia Sócrates. o filósofo grego: Aquele que aspira governar a cidade, precisa aprender a governar a si mesmo”.

Criar organizações em que a liderança não seja exercida por meio da imposição e do controle de uns sobre os outros é o grande desafio que esta época de crise está a exigir. Para o homem descobrir esta nova maneira de se relacionar com os seus semelhantes e exercer uma liderança positiva, ele precisa dedicar boa parte do seu tempo a si mesmo, tem que aprender a administrar o eu. É o que sugere Dee Hock, fundador da VISA, um dos primeiros a defender a ideia de que todas as coisas são uma mistura homogênea de caos e ordem:

“A primeira e suprema responsabilidade de quem pretende administrar é administrar a si mesmo: integridade, caráter, ética, conhecimento, sabedoria, temperamento, palavras e atos. É uma tarefa complexa, interminável, incrivelmente difícil, muitas vezes evitada. A administração do eu é algo a que dedicamos pouco tempo e raramente dominamos, pois é muito mais difícil do que determinar e controlar o comportamento dos outros. Sem administração do eu, ninguém está preparado para ter autoridade, mesmo que a tenha.”

O sucesso de nossas iniciativas depende diretamente do conhecimento que cada um tem de si mesmo, principalmente do que tem de melhor e do que ainda pode melhorar. A busca da liderança começa dentro de cada um para descobrir quem é, o que deseja, o que o motiva e impulsiona e o que o limita. Dessa descoberta, nasce a confiança para liderar. Quem não se conhece o suficiente, não se sente dono de si, não pode se guiar e, menos ainda, tem condições de guiar outras pessoas.Os lideres que se conhecem bem, se sentem bem consigo mesmos, agem de maneira consistente em diferentes situações e conquistam a confiança dos superiores, colegas e liderados.

conheça-te

Veja abaixo alguns passos que tenho usado nos meus processos de coaching com executivos em formação:

1 – Analise suas próprias forças

Cecilia Bergamini, escritora, professora da FGV e consultora de empresas foi uma das pioneiras no Brasil em Avaliação de Desempenho e foi a introdutora do Método LIFO (Life Orientation), de Allan Ketcher e Stuart Atkins, para identificar as características motivacionais da liderança. Com ela aprendi que o uso excessivo de um ponto forte pode se tornar a própria fraqueza do individuo e, conclusão ainda mais importante, as pessoas basicamente não mudam. O passo inicial necessário para o autoconhecimento é a noção clara dos próprios pontos fortes, que podem se transformar em seu diferencial competitivo. Os pontos fracos não vão mudar. Basta administra-los para que não atrapalhem o todo. O esforço deve ser no sentido de fazer crescer os fortes e achar o lugar e as oportunidades para usá-los. Como identifica-los? Prestando atenção nos feedbacks dos chefes, tendo os ouvidos abertos às observações e criticas dos colegas e subordinados e analisando os resultados dos instrumentos de avaliação dos processos de RH. Assim, fica mais fácil definir o próprio diferencial competitivo que vai te possibilitar ser um profissional mais efetivo e mais realizador, com mais resultados, mais valorização e, desta forma, mais motivado e mais realizado.

 2 – Analise seus próprios Valores

Os valores nascem de suas crenças e convicções. Quando se tem o claro entendimento deles, é possível estabelecer os princípios de acordo com os quais você quer liderar. Estes princípios são seus valores traduzidos em ação. Somente se é feliz, realizado e motivado no ambiente onde os comportamentos e o jeito de ser se coadunam com os da gente. Isto acontece quando nossas crenças e valores estão em harmonia e combinam com os da empresa onde se trabalha. Nos momentos de duvida ou de insatisfação, é hora de olhar para dentro de si e fazer um balanço comparativo entre as coisas em que acreditamos e o que o ambiente da empresa e as praticas da liderança nos impõem. Se não estiverem em sintonia, melhor escolher outros caminhos.

3 – Encontre o lugar a que pertence

Busque um propósito que desperte sua paixão.

A área profissional em que atuamos, grande parte das vezes, não é resultado da própria escolha. É fruto do acaso ou por termos seguido a fila que estava à nossa frente. Sempre é tempo de para e refletir se é o lugar que te pertence, onde mais do que aplicar suas habilidade e competências, você vai realizar seus desejos interiores, sua vocação pessoal. Se desta reflexão resultar a necessidade de uma nova escolha, é momento de se definir um novo caminho e a estratégia pessoal para chegar lá, para não se arrepender depois.

4 – Descubra a contribuição que pode dar

Os passos anteriores vão definir o lugar e a posição onde sua contribuição vai fazer a diferença. Os lideres esperam que cada um dê o melhor de si, que contribuam e também se realizem. Não tenha dúvida de expor suas motivações e suas ambições. Impossível sabê-las se não forem ditas. Expresse-as dando as razões que convençam seu líder a analisar seus argumentos e reposicionar para onde sua contribuição vai ter mais valor e sua realização vai aumentar.

5 – Crie sua rede de relacionamentos

Desenvolver relacionamentos duradouros é a marca dos grandes lideres. O mundo hoje é uma grande rede e você faz parte dela. Saiba estar atento às pessoas ao seu redor, as que aparecem ou passam pelo seu caminho. Preste atenção e dê atenção, peça ajuda e ajude. Esta atitude aberta e solidaria, de relação ganha-ganha, vai gerar os vínculos que lhe servirão de apoio em algum próximo momento.

6- Busque o equilíbrio emocional

Lidere com os sentimentos e com a razão. A harmonia de corpo/mente/espirito resulta no equilíbrio emocional. Tenha os sentidos despertos para perceber em qual parte desta trilogia vital existe o ruído ou o desequilíbrio para atuar sobre ele com o recurso ou com a ajuda que for necessária.

7 – Peça ajuda profissional

Em momentos críticos, de duvida ou de desejo de revisão ou de mudança de rumo, não hesite em buscar conselho profissional, ou o apoio de sua liderança, para ajuda-lo a entender o quadro, analisar oportunidades e riscos e propor alternativas. Quem está de fora, consegue ver melhor as torres da aldeia.

8 – Sirva de Exemplo

O líder é o espelho onde todos se miram. Ele é o prisma irradiador do modelo a ser seguido em todos os campos, através de seu comportamento, suas atitudes, seus atos e, principalmente, suas decisões. Os americanos usam muito a expressão Walk the Talk, que você deve fazer o que você diz, praticar o que você prega. Seja consistente e será confiável e servirá de exemplo.

9 – Autodisciplina e Determinação

O líder é o modelo do modelo.

Todo modelo define padrões a serem seguidos. Assim sendo, padrões somente acontecem se seguidos metodicamente. Significa disciplina com autodisciplina. Líder deve ser este modelo. Este comportamento exige resiliência para se adaptar aos solavancos da estrada e determinação para alcançar o que se deseja, seguindo todos os passos do modelo, para chegar ao final do caminho. Não é coisa para pusilânimes.

10- Três Segredos

“Quanto mais alto você imaginar o muro, mais dificil será de transpô-lo”: Não menospreze o tamanho das dificuldades que vão surgir pela frente, mas também não as superestime.

“Quem olha para trás vira estátua de sal”: Remexer no passado, querendo buscar as explicações e justificativas para os insucessos, só nos prende e imobliza para as ações necessarias para irmos em frente.

“Transforme riscos em oportunidades”: O ideograma chinês para crise é risco+oportunidade. Os vencedores são os que enfrentam as situações sem receio e fazem a melhor escolha. O futuro é o resultado de nossas escolhas.

*João Aparecido de Lima é sócio-fundador da Fractal – Resultados, Consultoria especializada em Gestão, Pessoas e Liderança. Tem mais de 40 anos de experiência em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional , em empresas como Gerdau e GP Investments. fractalresultados@gmail.com

 

Cultura de Resultados envolve círculo virtuoso infinito

11 de maio de 2015 0

*Por João de Lima

Cultura de Resultados, pelo desdobramento de metas, é entregue a cada colaborador a parte que lhe cabe cuidar dentro do todo para a obtenção do resultado desejado. São as ‘frações’ sobre as quais cada um tem responsabilidade. Através da pratica da meritocracia, os colaboradores recebem os ‘dividendos’ que lhes cabem, proporcionais aos resultados obtidos por suas ‘frações’ e pelo resultado do todo. Estes dividendos se referem à valorização que cada um deu às suas ‘frações’, através do atingimento das metas, da pratica do Sistema de Gestão e de sua adesão aos Valores.

É o fim e o reinício de um circulo virtuoso.

O desdobramento das metas é a demonstração objetiva da crença no potencial dos indivíduos e o reconhecimento de sua autonomia, dando-lhes asas para alçarem seu próprio voo. As pessoas respondem ao que se espera delas e, quando se espera muito, passam a esperar muito de si e criam confiança que podem dar muito, se comprometem e vão em busca de realizar a própria expectativa, que é o espelho da expectativa da empresa. Quando a alcançam, através da meritocracia, seja pela Remuneração Variável por Resultados, seja pelo Plano de Carreira, têm sua autoestima reforçada, seu potencial estimulado e autodeterminação, propiciando-lhes a oportunidade de desejar para si um voo ainda mais alto.

O potencial humano é infinito e profecia autorealizável. Diferentemente do que pensam os críticos da meritocracia – que a vêm como um reforço condicionante de comportamento -, através da compensação pecuniária, ela exerce, mais do que tudo, a função de reforço emocional aos indivíduos, através da valorização de sua autonomia e do reconhecimento da realização de seu potencial através do atingimento das metas, dando lhes oportunidade de almejar metas ainda mais desafiadoras.

É um circulo virtuoso infinito!

*João Aparecido de Lima é sócio-fundador da Fractal – Resultados, Consultoria especializada em Gestão, Pessoas e Liderança. Tem mais de 40 anos de experiência em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional , em empresas como Gerdau e GP Investments. fractalresultados@gmail.com

Tempos difíceis exigem líder como agente de mudança

05 de maio de 2015 1

*Por João de Lima

“Esperança não é a certeza de que tudo vai dar certo, mas é o forte sentimento de que vale a pena continuar tentando.” Vaclav Havel – Poeta e Presidente Tcheco

Tempos tão turbulentos como os de hoje exigem lideres como agentes de mudança. A mudança é a constante. E o que é liderar, se não transformar-se e transformar os outros e, junto com tudo isto, transformar a organização?

Dentro de um ciclo contínuo, o líder transforma Estratégia em Objetivos Estratégico, Objetivos em Orçamento, Orçamento em Metas, Metas em Resultados.

Para que isto aconteça, no dia a dia, suas ações devem estar orientadas para a busca da melhoria contínua em duas dimensões, já traduzidas em duas frases que são como mantras para o líder:

* Todos os dias, os resultados obtidos têm que ser superiores, significando melhores do que ontem, melhores do que as metas negociadas e melhores do que o concorrente;

* Todas as ações junto aos indivíduos e equipes devem ser orientadas para promover novos comportamentos e atitudes e obter mais comprometimento e desempenho, para propiciar melhores resultados para o negócio.

Para aquelas mudanças de maior significado, o líder vai usar de seu carisma para atrair e convencer seus liderados de sua capacidade de oferecer-lhes a visão da mudança desejada, com a qual se identifiquem, apoiem e comunguem. Assim, ela se torna um objetivo comum de todos.

Como agente transformador, o líder identifica as necessidades de mudança, define o rumo, criando uma visão comum para conduzir e inspirar seus seguidores. Ele busca junto aos envolvidos as soluções e os caminhos a serem seguidos para obtenção do resultado desejado, tornando-os em autores do projeto de mudança. Feito isto, os responsabiliza pela implementação das mudanças propostas, oferecendo-lhes as condições necessárias para que elas aconteçam.

De forma inteligente, os corresponsabiliza na criação da peça, como seus autores; e os responsabiliza, na interpretação dela, como seus principais atores. Autores transformados em atores, usando sua razão para criar e seu coração para interpretar.

Sempre que eu falava sobre o tema “Líder como Agente Transformador”, não perdia o oportunidade de debater sobre o que se esperava dele para conduzir com sucesso os processos de mudança. E usava um roteiro que chamava de “Dez Regras Básicas”:

1- Imaginar o futuro e acreditar no sonho;

2- Ter iniciativa e senso de oportunidade;

3- Comunicar, motivar e entusiasmar;

4- Valorizar as oportunidades e não os problemas

5- Provocar desafios e correr riscos

6- Ter flexibilidade para transigir

7- Ter abertura para inovar

8- Ter paciência e determinação

9- Ter tolerância e diplomacia (engolir sapos)

10- Ter coragem, otimismo e bom humor.

Para falar sobre as atitudes necessárias ao líder como Agente de Mudança, usava algumas “máximas“, que colecionei nos vários processos que vivenciei:

“Mudança se faz, fazendo.”

“Você pode ser o rio, a barragem ou a montanha…”

“Ou encontramos um caminho, ou abrimos um.”

“O futuro é o resultado de nossas escolhas.”

“Destruir a cabeceira da ponte e seguir em frente.”

“Tomar risco e ajustar durante o processo.”

“Falta de capacitação de equipe é a forma mais simples de resistir à mudança.”

*João Aparecido de Lima é sócio-fundador da Fractal – Cultura de de Resultados, Consultoria especializada em Gestão, Pessoas e Liderança. Tem mais de 40 anos de experiência em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional , em empresas como Gerdau e GP Investments. fractalresultados@gmail.com

Você sabe qual é o principal papel de um líder?

27 de abril de 2015 0

Por João de Lima*

Resultado é o objetivo da função de liderança. Este é seu papel principal. Os demais existem para apoiá-lo no desempenho deste papel.

Em empresas que valorizam a Cultura de Resultados, esta é a faceta mais valorizada,  mais reconhecida e mais aplaudida. Desafiar as equipes, superar obstáculos, bater as metas é sua obsessão. O líder é faminto, obstinado pelos resultados, nunca desistindo das metas estabelecidas, dos objetivos traçados.

Orientado pela Missão e pela Visão, alinhado aos Valores e, principalmente, desafiado pelos objetivos da empresa, ele define as metas, foca no importante e pratica o PDCA (do inglês: PLAN - DO - CHECK - ACT) à exaustão.

apcd

 

Como atitude mental, a qualquer custo, busca a superação contínua, atrás da perfeição, mantendo o foco, trabalhando sobre as prioridades, sem esmorecer. Para ele, não existem problemas, existem desafios que encara de frente, sem temor,  até superá-los.

Ele sabe que sozinho ele não é nada. Sua equipe é sua base de sustentação.  Procura identificar o potencial de cada indivíduo, reconhecê-lo e oportunizar seu desenvolvimento, através de desafios constantes para ultrapassar os próprios limites.  Trabalha a integração da equipe, procurando criar um clima de respeito e de confiança mutua, desenvolvendo vinculo e cooperação entre seus  membros.

Frente à sua equipe, mantendo coerência entre o pensamento e a ação, lidera pela prática, pelo exemplo, pelo entusiasmo e pela paixão. Ele é o general rigoroso, com  pulso forte e comando claro, que orienta a tropa na hora da batalha, definindo o avanço para conquistar o território desejado. Ele é comemorado como herói quando acontece a vitória, mas os louros são divididos com os seus comandados. Quando acontece a derrota, tem  humildade para reconhecer o fracasso, chamando para si a responsabilidade do resultado.

*João Aparecido de Lima é sócio-fundador da Fractal – Cultura de de Resultados, Consultoria especializada em Gestão, Pessoas e Liderança. Tem mais de 40 anos de experiência em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional , em empresas como Gerdau e GP Investments. fractalresultados@gmail.com

Conheça os oito caminhos da Liderança Transformadora

20 de abril de 2015 0

Por João de Lima*

A Compreensão Correta leva a Pensamento Correto. O Pensamento Correto ajuda-nos a con-quis¬tar a Fala Correta. Pela Fala Correta, con¬se-gui¬mos che¬gar à Ação Correta. A Ação Correta pos¬si¬bi¬li¬ta-nos alcançar o Meio de Vida Correto. O Meio de Vida Correto é o iní¬cio do Esforço Correto. O Esforço Correto traz a Atenção Correta e esta nos per¬mi¬te domi¬nar a Concentração Correta”. – Mahavibhasha Shastra

Mahavibasha Shastra é uma das múltiplas escrituras sagradas do Budismo, onde se encontra a explicação acima, sobre os Oito Caminhos pregados por Buda para se chegar à Iluminação. Embora seu conteúdo esteja dividido em oito partes, o todo de sua essência é absolutamente indivisível porque todos eles são inter- relacionados e têm que ser praticados na íntegra. Buda os dividiu em oito apenas para facilitar sua compreensão.

Inspirado por eles, preparei “Os Oito Caminhoso da Liderança”, que a exemplo daqueles do Budismo, se inter-relacionam e se complementam, mutuamente e podem servir como guia de reforço ou como um roteiro de auto-avaliação.

Caminho é sentido, não é chegada. Caminho é o processo que leva à transformação, é direção a ser seguida, mas não tem limites, é infinito. O limite é definido pela capacidade de cada um poder se transformar.

São eles:

1. Ter Absoluto RESPEITO À PESSOA

É pensar e tratar cada individuo da equipe como ser humano único, em sua individualidade, autonomia e diversidade.
Respeitá-lo como ser humano integral, cabeça, coração e corpo, em todas as suas aspirações e necessidades.
É identificar suas potencialidades e talentos, apoiando-o para seu desenvolvimento, como o principal agente das ações que geram os resultados, através de seu pleno comprometimento e de seu desempenho sempre superior.

2. GERIR participativamente ATRAVÉS DE TIMES

É utilizar os times como forma de estrutura e de fator de coesão entre indivíduos e equipes. Acreditar que somente indivíduos fortes, no exercício de sua autonomia e pela autogestão geram equipes fortes.
É fazer da gestão colegiada e participativa uma forma objetiva da pratica da autogestão e do autocontrole, fazendo da decisão por consenso a busca do melhor de cada um para sua contribuição para o melhor do todo coletivo.

3. ALINHAR OS INTERESSES Indivíduo – Organização

É fazer das aspirações e interesses dos indivíduos e dos objetivos da organização o ponto de convergência e de troca mútua, servindo como elemento de intermediação e vínculo.
É ter a capacidade de criar uma relação ganha-ganha, onde ambos se desenvolvem, crescem e se solidificam.

4. Buscar na REALIZAÇÃO das Pessoas a alavanca para seu COMPROMETIMENTO

É saber e se comportar na relação como os liderados com a certeza de que o nível de adesão deles é proporcional ao nível de atendimento de seus interesses, gerando sua realização. Realização gera adesão, que gera o comprometimento desejado. Adesão gera comprometimento e comprometimento das pessoas também gera o comprometimento da organização e vice versa e dessa relação nascem o desempenho e o resultado.

5. Ter na MUDANÇA um Instrumento para Competitividade e Crescimento

A mudança é uma imposição da vida, do mercado, da sobrevivência do negócio. Ela é essencial para o crescimento e para superar a concorrência.
A mudança deve fazer parte da rotina. Dentro de um espirito de superação contínua, temos que nos desempenhar melhor do que ontem, melhor do que as metas e melhor do que a concorrência, se quisermos sobreviver e chegar ao topo.
Com visão estratégica, para se ajustar ao mercado e aos seus movimentos, ou antecipar-se à concorrência, serão necessárias mudanças mais radicais.
E não existe mudança efetiva que não analise os processos, a estrutura e a liderança.
Para mudar o horizonte, há que se mudar a direção. Dizia Einstein: “Insanidade é continuar fazendo sempre a mesma coisa e esperar resultados diferentes”. Assim é a vida!

6. Fazer da COMUNICAÇÃO a Centelha do ENVOLVIMENTO e da AÇÃO

A comunicação é feita mais do que de palavras, ela é feita principalmente do exemplo. O líder comunica-se para comprometer e comprometer-se, para reconhecer e para celebrar
Comunicação é a centelha que desperta e que causa o envolvimento e ação dos indivíduos. Comunicação é o sistema nervoso que faz as sinapses entre todos os pontos de contato e todos os pontos de mobilização.
A comunicação deve ser uma via de mão dupla, aberta, simples e clara, para atingir igualmente a todos, e com a função de dar espaço e voz gerando liberdade e confiança entre as partes.
Comunicação existe para dar direção e para sustentar a estratégia, para compartilhar o conhecimento em todos os sentidos e para reforçar o envolvimento entre lideres e liderados e de todos entre si.

7. Ter a CULTURA como alicerce para a PERPETUAÇÃO DO NEGÓCIO

Cultura é o jeito de ser, de existir, de se desempenhar e de obter os resultados. É o elemento integrador dos valores e principal suporte à estratégia e à perpetuação do negocio.
Seus elementos definem a maneira de ser, de fazer e de se comportar, dentro e fora, no ambiente interno e nas relações com todos os stakeholders.
O líder é seu principal agente no seu jeito de ser, de decidir, de se comportar. Ele é o espelho que reflete a imagem que é imitada e valorizada pelos seus seguidores.

8. Transformar as Pessoas pelo VÍNCULO e INSPIRAÇÃO

O diferencial do líder é sua capacidade de se responsabilizar por seus liderados, entendendo suas necessidades e aspirações, dando-lhes a resposta possível. Este é o lado pratico da liderança na relação ganha-ganha.
Seu principal diferencial, entretanto, é a qualidade e intensidade da relação, a clareza e a consciência dela e de seu comprometimento na definição do rumo e do propósito da caminhada.
É agir com proximidade com cada um dos liderados, numa relação direta, e cuidar pessoalmente desta relação. É entregar-se, com paixão; é comprometer-se com as pessoas com quem obtém os resultados, criando um vinculo verdadeiro.

*João Aparecido de Lima é sócio-fundador da Fractal – Cultura de de Resultados, Consultoria especializada em Gestão, Pessoas e Liderança. Tem mais de 40 anos de experiência em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional , em empresas como Gerdau e GP Investments. fractalresultados@gmail.com

Gerir pessoas é gerar mudanças

13 de abril de 2015 0

Por  J.A. de Lima*

Refletindo mais profundamente sobre a função de RH em tempos de mudanças aceleradas, de concorrência cada vez mais acirrada, de contínua transformação, fica claro que este novo mundo, o mercado, de forma mais objetiva, exige do negócio, e portanto de seus principais agentes, líderes e equipes, o mesmo comportamento, de transformação e de autotransformação.

Meu mantra para a sobrevivência neste novo mundo é: “ todos os dias, melhor do que ontem, melhor do que as metas, melhor do que o concorrente, ”!.

Para alcançar este comprometimento e desempenho continuamente superiores, todas as ações conduzidas pelos líderes e aquelas resultantes dos processos de Gestão de Pessoas precisam ter como meta principal promover novos comportamentos e atitudes para gerar performance e comprometimento superiores para propiciar ainda melhores resultados para o Negócio.

De outro lado, os processos de RH, através de seus mecanismos e ferramentas, devem, de forma consistente, sempre propiciar o reforço aos comportamentos e desempenhos desejados e obtidos:

- a Avaliação de Competências possibilitando oportunidades de crescimento e carreira;
- a Avaliação de Desempenho produzindo aumento salarial e remuneração variável;
- a Pesquisa de Clima pode desencadeando decisões de ajustes necessários nas politicas,
na liderança e no ambiente..

É um pensamento behaviorista primário, mas que funciona. Assim pensando, as ações dos líderes e dos processos de RH devem ter como objetivo gerar as ações e comportamentos necessários para o atingimento das metas, através de um sistema de consequências, com mecanismo de reforço positivo aos comportamentos desejados.

lima blog

A este processo dei o nome de Círculo Virtuoso do Sucesso:

comprometimento pleno gera o desempenho superior, que leva aos melhores resultados, o que por si só retorna ao comprometimento, aumentando-o ainda mais, levando-o a um desempenho ainda maior, que termina em um resultado ainda maior. É o moto perpétuo que transforma indivíduos em pessoas realizadas e companhias em empresas vencedoras.

 

Gerir pessoas é gerar mudanças, num processo sem fim!

*João Aparecido de Lima é sócio-fundador da Fractal – Cultura de de Resultados, Consultoria especializada em Gestão, Pessoas e Liderança. Tem mais de 40 anos de experiência em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional , em empresas como Gerdau e GP Investments. fractalresultados@gmail.com

Ele estará no Mundo dos Negócios semanalmente, sempre às segundas-feiras.